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关于咨询公司薪酬结构满意度的调查

作者: 发布日期: 2019-09-30 09:25

关于咨询公司薪酬结构满意度的调查

咨询公司拥有先进的数字化,咨询和运营专业知识和专业团队。现有员工2000多人,其中博士学位占2.1%,硕士学位占23.2%,本科学历占62.5%,大专学历占12.2%。

1.员工直接报酬

(1)基本工资。该员工将根据员工在当年的表现签署一份为期三年的劳动合同。根据员工本年度的表现,公司将在年底对员工进行评级。绩效评估水平分为四个层次:优秀,良好,合格和不合格。基本工资 - 最低工资标准/最高工资标准 - 最低工资标准=工资因素。工资系数越高,同一工资水平的员工工资水平越高,相应的工资调整比例就会下降,反之亦然。公司根据薪资系数和绩效评级设定薪资比率。绩效评估结果表明,优秀,良好和合格的员工工资增长率分别为15%至20%,10%至14%和3%至8%。

(2)现金收入变动。咨询公司是一家外商投资公司。英语是日常用语,不受语言补贴的保护。日本,俄罗斯,法国,泰国和越南的补贴是基本工资的20%。这些员工约占员工总数的12%。 A公司拥有广泛的行业和大量的专业人才。目前,A公司设立了SAP和Oracle技能补贴,占员工总数的约12%。 A公司鼓励员工为公司推荐优秀人才。如果员工成功推荐优秀人才,他们可以获得推荐费。签约奖金是员工的一次性付款。 A公司鼓励有能力的员工加入。公司在招聘过程中遇到了一位优秀的面试官,但由于工资已达到上限,公司将向员工发放签约奖金。如果员工在一年内离开公司,则将未当月的部分签约奖金返还给公司A.公司将在早班(5点到14点)向员工提供一定的经济援助。假期加班费将在下个月的加班工资中支付三倍的工资。平日超过两小时的加班工作可以报销少于30元的出租车费和15元的餐费。周末加班费可以报销双人出租车费和餐费。工作两到三年的员工将获得3000元的奖金。工作一年的员工将在年底获得第13个月薪。如果已工作一年的员工离开公司,则第13个月的工资将根据服务天数转换为已离职的员工。公司要求员工在指定阶段在绩效考核网站上填写个人工作表现,并由相关部门负责人进行审核。员工根据个人工作绩效水平获得绩效奖金。只有高于部门经理职位的高管才能根据工作绩效水平在年底获得年终股息。2.基本员工福利

(1)基本福利待遇。首先,公司为员工支付五种保险金和一种金。二是为受雇的正式员工购买平安保险。员工可以在药房购买药品或诊所时报销费用。第三是为部门经理以上的员工购买国际保险类型GEI(全球执行)。

(2)员工股票购买计划。该公司向内部员工开放股票,并以低于市场价15%的折扣价出售给员工。公司采用累计扣除一次性购买的方式进行股票购买计划,即员工可以根据个人需要登录网站选择月度扣除比例,公司累计购买资金为了它。一般积累时间为6个月,之后公司将提供帮助。员工根据累计金额进行股票购买。

(3)年假。低级职位的年假累计累计为每半个月工作5小时,全年累计120小时的年假。高级雇员的累积年假为每半个月工作6.67小时,全年累计160小时的年假。年假可以累积到次年2月,并且在未完成使用时将被清除。员工离开公司,每天向员工支付余额。

(4)病假。员工病假一年96小时,员工一年内病假不超过96小时,工资全额支付。如果一年假期超过96小时,超出部分基于基本工资的80%。 60小时,超额是基本工资的60%?/p>

3.其他好处

(1)优秀的员工评估。每个季度末,公司都会选择优秀的员工。选择方法由每个项目组选择,项目团队根据比例分配配额。优秀的员工可以获得证书和200元的超市购物卡。

(2)优秀的团队评估。公司在每个季度末进行优秀的团队选择,选拔团队由各部门经理组成。获奖者将获得现金奖励。

(3)年会。该公司在年底召开年会,介绍公司今年的业绩和明年的计划。年会将设立一个奖励很多的幸运抽奖。

本次调查共发放问卷500份,收到有效问卷427份。更为集中的反馈是,员工认为个人薪酬和薪酬不匹配,存在不公平感;公司的薪资水平与行业存在差距;每年一次的工资调整可以被员工接受,但调整幅度太小;虽然福利类别很丰富但是,金额太低而不能激励;年轻人往往是福利旅游,但公司不提供;员工希望去专业培训机构接受培训,但公司有更多的内部培训和更多的形式。

1.基层员工的反馈

基层员工相对薄弱,他们依靠工资来维持生活。大多数基层员工认为他们的工资水平较低,而且他们的生活质量没有提高。基层员工人数相对较多。公司对这些基层员工的评估标准相对严格,导致基层员工在评估绩效时没有得到良好的评价结果。只有50%的员工可以获得绩效奖金,这很容易产生负面情绪。2.中层管理人员的反馈

中层管理人员已在公司工作超过5年。他们精通业务流程并参与某些决策。他们的工作压力很大。公司实施与基层员工相同的评估标准,并且只有50%的员工需要进行绩效评估才能获得绩效奖金。在绩效评估中,存在轮换现象,这极大地影响了中层管理者的绩效和主动性。

3.高级管理层的反馈意见

最高管理层对薪酬更满意,但他们对奖金福利的分配不太满意。大多数高级管理人员在公司工作了10多年,对公司有很高的情感承诺和不断的承诺,并希望继续在公司工作并获得更好的发展。他们认为奖金和福利应与个人表现挂钩。只有更多的工作动力。三是改善薪酬结构的建议

1.调整薪资结构

A公司在同一行业的薪资水平较低。主要原因是基本工资较低。与同行业相比,年终奖没有突出的优势。员工很容易感到不公平。此外,年终绩效奖金是狭隘的,对员工的激励很小。 A公司应适当提高基本工资额度,减少绩效奖励金额,增加受益员工的范围,激励大多数员工。

2.进一步完善晋升机制

公司的推广模式一直使用传统模式,每个项目组中每个级别的比例是固定分配的,因此无论员工是否表现良好或服务年限是否达到年龄,如果没有空缺以前的水平,那么员工就没有晋升机会,所以公司很难留住人才。

3.合理支付补贴和奖金

(1)语言补贴。许多员工具有年级资格但无法获得语言补贴。如果员工在加入公司时提供相关证书,公司应在对证书的真实性进行认证后给予语言补贴。

(2)最高技能津贴。许多员工刚刚听说有些同事获得了这项津贴,但不知道如何学习这项技能。公司应与员工充分沟通,向员工介绍相关技能培训,并告知如何申请热门技能津贴。

(3)推荐奖金。推荐奖金分为两种批发。第一笔付款是在推荐员工工作一个月后发出的,第二笔是在裁判员工作六个月后发出的。如果裁判在受雇不满6个月后离开公司,则不会支付第二次推荐费。建议每月发放推荐奖金。

(4)加班费。该公司的结算加班期为一年。在这一年内,公司还鼓励员工退休,这样员工基本上不能在一年内获得加班费。调整方案是每半年结算一次加班费,加班费用调整为20元,票价补偿限额调整为40元。(5)完善绩效考核方法。 A公司采用的绩效考核方法由部门负责人提名,项目组员工进行评估模式并有配额。也就是说,一组中只有一半的人能够获得良好的评估结果并获得绩效奖金。绩效奖励不会激励,但可能会促使一些员工离开。建议打破方框并根据实际工作表现奖励员工。

关于咨询公司薪酬结构满意度的调查

4.改善福利待遇

(1)五保险和一金。在薪酬调查中,发现员工对公积金的比例存在很大疑问,他们认为选择的比例低于其他公司,大部分员工都处于购买房屋的阶段。这更关心这个好处。调整建议表明,公司对员工公积金比率的贡献按10%的比例支付,但优秀员工的比例高于12%。


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