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关于公务员工作满意度的论文分析

作者: 发布日期: 2019-02-22 16:07

论文关键词:公务员工作满意度激励

论文:本文借鉴美国学者Paulespector的“公务员工作满意度调查量表”,从九个方面对山西省中心城市政府工作人员进行实证分析。结果表明,城市政府机构工作满意度总体水平有待提高,提出了四点改进建议。

一个鲲的问题

服务员是政府组织的行政机构,是所有行政活动的实施者和实施者,也是政府最重要的资产。公务员的工作态度与他们自己的工作承诺和参与有关,直接影响到政府的工作绩效和政府的外部形象。因此,从某种意义上说,公务员的工作满意度是反映政府人力资源管理水平的晴雨表。

工作满意度(jobsatisfaction)是指员工对工作总体满意度的态度。一个人对工作的满意度越高,他就越有可能对工作表现出积极的态度;相反,工作满意度越低,他就越有可能对工作负面。工作满意度不仅是一种个体现象,而且是一种群体或组织特征,是衡量和工作前行为以及组织绩效的有效标准之一。相关研究证实,工作满意度与员工工作承诺和组织承诺密切相关(robbins,l997)seashoretaber(1975)认为工作满意度研究具有以下三个含义。:工作满意度本身是社会的宝贵价值。产品;工作满意度可以作为组织中预警的指针;它可以作为提供组织和管理理论的关键参考。因此,探讨公务员工作满意度及其影响因素,有助于更好地理解和把握公务员管理中存在的问题,提高政府部门的绩效,增强政府治理能力,吸引和留住优秀人才。但是,在现有文献的基础上,人们更加关注员工的工作满意度,但对公务员工作满意度的研究还很少。对中部地区公务员工作满意度的研究更少。减。中部地区公务员的工作满意度将直接影响中部地区和谐社会的构建和中部地区的崛起。本文的研究对象位于中部地区的山西省中心城市,是中部地区的一个缩影。该地区政府部门面临的经济社会发展困难和矛盾具有鲲长期鲲二元性和特殊性的全球性。因此,研究该地区公务员的工作满意度具有一定的代表性。

两个鲲数据分析

本文借鉴了美国学者Paule.spector(南佛罗里达大学心理学系)于1994年修复的“公务员工作满意度调查量表”,调查了山西省中心城市政府机构的工作人员。 (jssuobatisfactionsurvey)量表是根据公共或非营利部门员工的工作满意度研究制定的。比例分为9个维度,每个维度有4个测量问题,共计36个测量问题。这9个维度是:工资鲲晋升(升级)鲲老板鲲好处鲲基于绩效的奖励鲲操作程序(纪律严明的观察鲲规则和程序)鲲同事鲲工作性质,沟通和沟通。在规模中每个问题有六个选项,从非常不同意到非常一致,为了:非常不同意鲲温和分歧鲲有点不同意鲲有点同意鲲温和协议鲲非常同意。计算儿童的方法: 1=非常不同意,2 2中度不同意,3=有点不同意鲲4=是,同意鲲5=中等协议,6=非常同意。量表中的主题有两种不同的描述,正面和负面。正面描述是:。我觉得我的工作和获得的回报是公平的。反向描述为:。我的职位晋升机会很少。整个规模完成10-15分钟,是公共领域研究的权威范围。传递50。

根据调查问卷的统计,本文分析了公务员工作的总体满意度和工资的提升从鲲(晋升)鲲老板鲲福利鲲基于绩效的奖励鲲为不同性别鲲年龄鲲教育水平鲲位置。操作程序(纪律鲲要遵守的规则和程序)鲲同事鲲在9个通信和通信维度中工作。?1描述性统计。根据50份有效收据问卷的统计分析,发现参加调查的男女公务员比例相当,各占50%,大多数公务员年龄在40岁以上,比例已达成;同时,它表现在学术水平。高度集中,76%的公务员在专业和专业领域受过最高程度的教育;职位数量表明普通员工人数较多,占76%。

2人口的平均值和标准差。对样本总体工作满意度的测量表明,公务员在工资满意度调查得分为13.5a鲲得益12.96鲲服务流程系数11.90鲲推广因子12.62,绩效奖励12.94略低于中等强度值(这个因素包括4个主题,得分范围从4到24,因此14表示中等强度);工作属性因子19.10鲲与同事之间的关系19.64鲲老板领导风格因子16.12,组织内部沟通因子16.46,高于中等强度值(14)。

总体而言,公务员对他们的工作不满意(总体平均值为135.32),略高于中等强度126.分析表明,:是调查中九个主要因素中最低的 - 薪资鲲福利满意度指数走低。根据笔者自己的实地调查和访谈,该市的会议人员普遍偏低,如大学毕业生进入政府,基本工资不到1000元。

满意度调查显示,:政府机构仍然更复杂,效率更低。调查数据显示,公务员对政府机构的满意度为11.9,是主要调查因素中最低的。此外,由于对公务员晋升的严格规定和单位领导职位数量有限,加上一些主客观因素,公务员的个人晋升满意度处于12.62的较低位置。

随着社会的发展和人们认识的变化,公务员职业越来越受到人们的尊重。由此获得的社会地位和荣誉感提高了他们对工作的满意度,公务员也接受了考验。更加注重公务员的综合素质和知识。此外,工作相对稳定,工作压力和竞争相对温和,公务员的人际关系相对和谐。因此,满意度得分相对较高(工作性质和同事满意度)。分数分别为19.10和19.64,在整个调查中排名最高。 3.单因素方差分析。根据研究文献的回顾,本研究提出了以下关于公务员工作满意度的研究假设。: h1:由于性别对职业压力的不同,女性公务员的工作满意度高于男性。?H2:由于年龄不同,鲲家庭的职业需求不同,老年公务员的工作满意度也较高。

H3:由于不同学历对职业发展的期望不同,具有较高学历的公务员的工作满意度低于学历相对较低的公务员。

(1)性别因素对工作满意度的影响。从总体满意度的平均值来看,男性136.84高于女性133,80。这与假设h1不一致(由于对职业压力的性别容忍度不同,女性公务员的工作满意度高于男性)。原因可能是男性在公务员队伍中占据主导地位。男性对社会的期望和认可高于女性。男性的发展空间和机会相对较大。因此,男性公务员在机构中的地位高于女性。男性领导干部的数量远远高于女性,导致女性公务员满意度降低。

(2)年龄对工作满意度的影响。使用——one-wayanove——的单因子独立样本变异分析的结果显示f在总体满意度方面不显着(f=1.098,p0.05),表明年龄对工作满意度没有显着影响。这与研究假设h2不一致(由于不同职业的鲲家庭的年龄不同以及老年公务员的工作满意度较高)。

对年龄结构和工作满意度因素的进一步交叉分析显示,工资方面的:,从一组显着的p值显示,50岁以上的人口为0×177b,40-50岁的人的工资差异显着( p=0.0190.05);在老板领导风格鲲公平奖励鲲和同事关系鲲沟通和工作性质的满意年龄差异很小。而且由于年龄因素,公务员在晋升满意度上的差异更为显着,从一组显着的p值来看,0岁至70岁的0岁至40岁和50岁以上的人在晋升满意度方面存在显着差异(p=0.0420。 05),这表明由于30-40岁的公务员处于人生和职业发展的黄金时期,此时,晋升的欲望高于其他年龄组,因此更加注重在工作中的推广和推广。 (3)等级因素对工作满意度的影响。从调查结果分析,不同职位的公务员工作满意度一般工作人员的工作满意度(131.50)高于中层管理人员的工作满意度(136.5263)。根据调查,一般人员职位低,只进行日常工作,工作压力小,工作满意度较高。中级管理层的公务员负有广泛的管理责任,基层工作氛围相对复杂,权力有限。 ,经常接受上级领导的工作检查,工作压力比较大,所以他们的工作满意度相对较低。?学业因素对工作满意度的影响。根据单因素独立样本变异的分析结果,可以看出学术因素对公务员工作满意度的影响不显着(p值=0,0670.05)。具体分析,有专家和初级学院。公务员的工作满意度大于本科和研究生学历的工作满意度。这与研究假设h3不一致(由于对不同学历的职业发展的不同期望,具有较高学历的公务员低于具有相对较低学历的公务员)。该调查获悉,大量具有本科和研究生资格的人选择加入公务员队伍,而不是考虑使用学校,但考虑到公务员职业的稳定性鲲对工资和福利的期望,以及相对高级公务员。他们的社会地位。因此,他们的高学历和高满意度表现出更大的不一致性。

以上调查结果显示,:一个政府机构在城市工作满意度从高到低是:同事鲲工作性质鲲通信鲲老板鲲工资鲲好处鲲性能奖励鲲推广和程序。影响公务员积极性的前五项指标分别是:,鲲,晋升,鲲,绩效奖励,鲲,福利和补偿。

三个鲲对策和建议

1,注重薪酬激励,加强薪酬管理制度建设。要加强科学合理的公务员薪酬管理制度建设,打破公务员“低工资鲲补贴鲲泛福利”的工资模式。如实施阳光工资,逐步消除制度外的收入,将机构外收入纳入制度并制度化;实施激励工资,鼓励公务员提高工作绩效,优化工作绩效,组织激励机制,将团队激励和个人激励相结合;绩效工资,公务员薪酬和奖励根据子行业的表现重新分配并调整到个人绩效水平,反映绩效差异。通过多层次的鲲多角度调整,减少公务员权益寻租机会,缩小收入差距,确保公务员薪酬管理制度奖励懒惰鲲激励和提升,提高公务员工作满意度,确保行政制度是充满活力和竞争力。 2鲲标准程序,加强行政标准的制度化。要坚持以执法责任制的实施为中心,加强行政标准制度化作为重点。通过不断增强行政主体的责任感,提高公务员素质,加强业务培训,建立明确的岗前培训制度和合格。就业制度。从建立健全服务程序鲲行政目标管理鲲执法宣传系统鲲服务程序检查监督和故障责任调查等方面制度,抓紧执行行政系统,按照行政职责执行法律,澄清行政规范,促进各部门的管理实施制度化程序。为减少因繁琐的行政程序给公务员带来的沉闷和松懈情绪,确保公务员以良好的工作态度为人民提供方便快捷的服务。?3鲲拓宽晋升渠道,建立公务员多学科晋升机制。要进一步深化干部人事制度和职称改革,推动推行鲲职业技术职称晋升竞争机制。提高每个职位的水平,使受到客观原因限制而无法晋升的公务员晋升,结合人才晋升职位,推广鲲职称,突破晋升原则的限制,创造一个人才脱颖而出的环境。建立“不受任何限制地忽视人才”的机制。

关于公务员工作满意度的论文分析

4.重视绩效评估,建立公平的绩效评估机制。目前的绩效评估评估缺乏反映舆论的有效机制,缺乏群众认可的有效实践渠道。主要反映是对:的评价主要是在党政机关内部进行的。人民参与评估的范围很窄;群众对干部的决策和表现不够了解;一些传统的评估和评估方法存在缺陷,导致评估信息不对称。这种现象导致了群众评价的某种片面性;那些熟悉群众情况的人评价很小。因此,建立公众认可的公平绩效考核机制势在必行。

要建立公平的绩效评估机制,我们应该注意以下几个方面::评估的基本标准是鲲,实用的鲲和鲲。评估过程的实际过程是鲲,它结合了定性和定量,并对其进行了补充。具有强大的监督机制;评估内容应遵循科学发展观,从单一到多元的系统化,随着社会经济建设的发展作出新的调整。山西省位于中国中部地区的能源重化工基地,应在新的评估标准中纳入环保和开发鲲技术创新能力;评估主体从行政系统转向社会多元化,拓宽专家范围鲲群众和媒体参与评估的渠道包括基层党组织鲲党员鲲人民代表大会代表鲲政协委员鲲民主党派和退休老兵特别是群众,应纳入评估和评估机构,以更好地反映民意;传统的人工操作已转向现代化方法,注重方法创新,充分利用网络,利用电子技术和现代科学方法提高绩效评估的有效性;评估结果向公众开放,不能基于少数人的评价。公平合理的考绩制度就像一根“接力棒”,使公务员能够明确工作和努力的方向,并在努力工作的过程中提高他们对工作的满意度。简而言之,各级公务员是政府决策者的实施者和实施者。它们是政府部门正常运作的基本保障。要进一步完善公务员竞争激励机制,把有效的理论措施转化为实际的实践思路。有效调动公务员的积极性,提高公务员的工作满意度,从而提高整个公务员的行政效率和政府工作的绩效水平。


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