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广播电视媒体人力资源管理问题与对策分析

作者: 发布日期: 2019-10-26 11:08

广播电视媒体人力资源管理问题与对策分析

第二,在薪酬设计上,泰利根据管理人员和一线业务人员的标准确定了基本奖金额。作业类型分为一个单位,不能反映列中不同位置的不同值。有一种“一刀切”的趋势。在某种程度上,它激发了高级编辑,记者和主持人的热情,这不利于留住人才。

第三,现行的薪酬制度将员工的个人收入与评级紧密联系在一起。科学,统一,公正和公正的评估标准对薪酬制度的公正性和公正性具有更大的影响。一些员工质疑评估标准是否科学合理。

(2)非学历教育水平低

随着我国广播电视媒体教育的大规模发展,广播电视从业人员的教育杏耀平台注册水平得到了明显提高。目前,中国大多数重点机构都建立了广播电视媒体专业和人力资源管理专业,并培养了一批一流的广播电视媒体专业人才和人力资源管理专业人才。但是,实际上,由于媒体产业的特征,对非学历教育人才的需求很大。原来的对口培训模式不能完全满足行业发展的需求。根据调查,绝大多数记者很难获得脱产培训的机会,几乎没有机会听专家演讲。非学历教育水平低,规模小,已成为广播电视媒体发展缺乏后劲的原因之一。

制作人系统是指以制作人为中心的广播电视节目。生产者是程序的生产,包装,升级,优化和转换以及相关人员的命令和领导的实际操作管理权。但是,从实际的角度来看,电视制作者系统不能完全按照该系统运行,并且系统的开发面临两个主要问题。

1.电视市场开放不够,竞争不公平

中国电视市场是电视台主导的市场。目前,电视台通过支付节目的制作成本或通过广告时间购买节目来节省成本。实际上,负担由生产者承担,生产者必须承担广告时间的销售工作,分散生产能量。对于台湾以外的独立生产商和生产公司而言,它增加了业务联系,延长了资本周转周期,并承担了更多的市场风险。

2.制片人不够独立,对电视台的依恋很强。

多年来,许多制作人的权力已恢复。生产者系统没有触及管理系统的核心。它仅对电视媒体管理系统的外围和本地方面进行了一些改进。因此,传统制度的发展将逐步消除地方改良的热情。目前,尽管电视制作人的概念已被当地电视媒体广泛接受和采用,但其中大多数是名义上的或概念上的。许多人被任命为职业编制者,有些人还把生产者视为行政职权,他们既没有相对独立的人权和财务权利,也没有相应的义务[1]。

广播电视业的主持人和广播人是他们的形象代言人,是非常特殊的才能。选择优秀的主持人和广播公司是广播和电视媒体人才引进的一项主要任务。当前,广播电视媒体行业急需的主持人和著名播音员数量太少,一般主持人和广播员太多。从其他渠道招募的主持人和广播员被转移到台中之后,缺乏适者生存的竞争。机制与发展环境。造成这种情况的主要原因是,他们大多采用积累和安排的介绍方法,而没有采用特殊职位年薪制的雇用方法。其次,对于主持人和播音员没有系统管理,并且管理过于分散。

广播电视媒体的人力资源规划,用人制度,人事制度和职工薪酬激励制度,不可避免地使广播电视媒体的人力资源管理成为一项复杂的系统工程。它的管理应从以下几个方面进行分析。

首先,通过签订劳动合同,建立了广播电视媒体与职工之间的人事关系,并全面实行了全体职工用人制度。该系统得到了真正的实施,因此员工可以自由选择职位,以便人们可以尽力而为。

二是建立岗位管理制度,根据岗位不同实行不同的管理方式。

第三,社会隔离安置制度。失业人员将分为几个文件,统一培训,失业人员统一管理以及失业人员的再就业条件。也可以将一些雇员的文件放在本地人才交流中心,并且可以根据特定情况对特殊的失业人群进行区别对待。

人事系统是单位管理系统的基本组成部分,也是单位实现组织目标的机制保证。广播电视媒体产业的蓬勃发展离不开高层机构等高层人才的决策和领导。这也是干部素质不可或缺的条件。因此,干部人事制度的改革是广播电视媒体人力资源管理的重要内容。从两个方面出发可以改变目前的干部管理体制。一方面,中层干部采用竞争性就业方式,实行聘任制,规定任用期为一两年。这不仅打破了传统的就业制度中的“不能拒绝”,而且消除了用人的不健康趋势。台湾领导层和人事部门组成的审查小组将对参赛者进行审查,并要求领导小组公开感受,不要以自己的主观和不喜欢作为评选标准,以确保比赛和比赛的公平性。预期的目的。取消车站一级干部终身制,实行岗位竞争的做法。根据实际情况,竞争职位将扩大到副主任(副)和副编辑(副总经理)。为了招募合适的人才,竞争的范围可以针对社会和制度。

广播电视媒体人力资源管理问题与对策分析

另一方面,社会(干部)级干部争夺离职后,申请任期制,设定任期目标。在该制度中,取消了领导职务,社会(台)级干部实行了岗位竞争,消除了一些领导干部“适应现状,不思进取”的问题[2]。

(三)调整薪酬标准和结构,建立激励性薪酬制度和管理制度

(1)为了适应工作差异和市场惯例,薪金模型采用了差异化模型。例如,管理职位和人员可以实施岗位薪金制度,而负责目标评估的总体管理的人员(例如部门负责人,渠道总监等)可以实施年薪制度。在每个业务中具有第一线和技术职位的员工,以及可以定量评估其工作质量和数量的员工,可以实施计件分工系统。商业运营商可以执行商业佣金。台湾的关键工资和该领域的特殊人才可以在商定的工资制度中实施。

(2)根据工作性质和工作方式,制定不同的工资结构,提高岗位工资制中浮动工资的比例,提高工资的激励作用。

(3)实行差异化的福利政策和中长期激励措施。根据职位的级别和层级,建立差异化的福利体系。参加分配,使用特许权使用费和利润分享计划建立计划创新和计划卓越评估系统。同时,通过创新的分配制度,保留计划和业务管理的主要人才,吸引和激励优秀的年轻人才开展创造性工作,使核心人才为企业创造更大的价值。

2.合理安排工资分配流程,规范两级分配制度

(1)规范工资分配流程工资计划以总工资预算-部门工资预算-员工个人补偿令为基础,通过分析劳动成本占总成本的比值,基于劳动增加杏耀娱乐平台的原则成本不高于收入和利润的增加。总薪金预算。然后,为每个部门实施不同的目标管理模式,并进行目标评估。该部门的工资预算与目标评估结果相关联。该部门实行两级分配,员工的个人薪水与团队的目标评估结果和个人绩效挂钩。

(2)规范二级分配制度,明确二级分配的权限和过程。通过统一的薪酬指导政策,该部门的薪酬计划得到了结构化和约束,并对工资进行了监控。

3.完善薪酬考核制度

(1)对业务团队和各部门实施投入产出目标管理,并根据目标考核指标的完成情况,对考核团队实行动态激励与共享机制。

(2)促进部门评估的标准化运作,从台湾层面整合每个部门的评估模式和内容,并将台湾的业务目标分解为每个基层职位,从而使每个部门的评估方向与业务相结合台湾的目标[3]。

三,结论

总而言之,广播媒体的人力资源管理中仍然存在一些需要深入分析的问题。首先,广播电视业必须充分重视人力资源管理,以满足文化产业发展的需要。二是体制创新。就像开办企业一样,要使媒体产业做大做强,要打造一个真正的品牌,系统的建立和创新是非常重要的环节。该系统的优劣直接关系到媒体行业人力资源管理的实施和有效性。


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